壓倒性通過 9成！AI筆記三星電子工會授權罷工：5 月全球記憶體供應鏈可能停擺

2026 年 3 月 18 日清晨，在首爾近郊的三星電子工會會議中心，數百名員工聚集在投票結果揭曉的大螢幕前。

當公布 93% 的投票者支持罷工授權 時，全場爆出短暫而震撼的掌聲與深吸的氣息。

對這群平均年資不到 10 年的工程師、技術人員與製造一線員工來說，這不只是一場投票，而是一種共同決定未來的宣言：

薪資、獎金與勞動條件不能再被忽視。

這次投票不僅是個統計數字，也象徵著工會力量的集結與決心 —— 特別是在過去十年三星一直以無工會文化著稱、勞資緊張時常被外界忽略的情況下。

這一投票結果將推動南韓最大科技企業面臨一次不只是經濟、也涉及文化與價值觀的巨大轉折。筆者透過 AIMochi 筆記工具，整理多方公開資訊和最新報導內容，來持續追蹤三星電子工會最新消息!

三星電子的高層與工會自 2025 年底起進行多輪薪資談判，試圖協議 2026 年度的薪酬機制──但談判一再破局。

工會代表指出，公司自 2020 年逐步解除「無工會政策」後，勞工團結意識日益高漲，特別是在晶片產業需求強勁、利潤創高的背景下，員工期待薪資與獎金制度能更公平、透明。

工會的三大訴求具體包括：

三星方面提出的方案是底薪 6.2% 提升、加上特別獎金、提供庫藏股與福利，但堅持不取消 OPI 上限，理由是這樣可能削弱未達標部門的團隊士氣，也影響未來投資和現金回饋股東的能力。

如今的談判僵局，已遠超薪資數字；它反映的是 員工對長期制度公平性的不滿，以及對同行業競爭者處理方式的比照。

例如，競爭對手 SK 海力士早在 2025 年就同意設立營業利潤獎金制度，這也成為三星工會訴求的主要比較目標。

三星現行的 OPI 獎金制度採用 E V A（經濟增值）評估方式，但工會批評該方式「不透明且無法反映各部門貢獻」，並限制獎金不得超過年薪 50%，使得獲利飆升的部門與整體績效並未真正反饋給員工。

這種制度上的落差，在今年談判中成為決裂點之一。

工會指出，若三星願意像 SK 海力士一樣「願意分享利潤成就」，就能改善企業文化也能吸引人才留任。

從員工角度來看，這不只是加薪，而是在尋求一種 「勞資共享成功果實」 的認同。

三星電子在 2020 年之前長期採行 無工會文化，認為這可提升效率、減少勞資摩擦。

直到近年勞權意識抬頭，以及法制調整容許工會存在後，勞資關係開始改變。

2024 年三星工會曾首次組織罷工，雖對生產影響有限，但意義重大：它是三星從「拒絕工會」走向「必須面對工會」的起點。

如今 2026 年的罷工授權是 第二次持續規模更大、影響更深的行動，顯示工會組織與凝聚力已大幅提升。

三星是全球記憶體市場的中流砥柱：

這意味著一旦生產大幅中斷，全球市場將立刻感受到供應壓力。

當前 AI 伺服器、資料中心與高性能運算需求大增，對高頻寬記憶體（HBM）需求快速攀升，已讓記憶體供應緊張成為常態。

而三星是主要供應商之一，其任何停工都可能 加劇供給短缺與價格上漲 的風險。

如果罷工在 5 月正式發生：

目前股市已初步反映出記憶體族群對罷工消息的反應，例如部分台灣相關記憶體股因市場預期缺貨而上漲。

對許多三星員工而言，這場罷工不僅是薪水的差額問題，而是一種 「被看見」的渴望。

一位在京畿道平澤廠區的 30 多歲工程師說：

「這些年來，我們看著公司利潤一路走高，技術部門成績斐然，但制度總讓人覺得自己的努力沒被真正尊重。這次投票是給自己、也給未來同事一個機會。」

這樣的聲音代表的不只是個人訴求，而是整體勞動者對公平與正義的憧憬。

AI 模型與資料中心對高性能記憶體需求激增，尤其 HBM 產品市場需求大增。即便罷工風險未爆發，供應鏈已面臨結構性壓力。一旦罷工發生：

市場調查顯示，2026 年 HBM 生產佔 DRAM 的比重將進一步提高，反映出 AI 市場需求已進入新階段。

罷工事件教訓可能促使全球記憶體企業考量：

這場危機或許會成為供應鏈調整與制度改革的重要契機，而非單純一次罷工。

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